当前，企业之间的竞争说到底是人才竞争，而绩效管理在人力资源六大模块中又是重要的一个模块，绩效管理在企业管理中所具有的重要地位不言而喻。有些企业做绩效管理，搞形式、走过场，比如有的企业所有岗位考核用同一张表，全部采用一些定性化的指标来评价员工，这样的考核必然会让绩效管理流于形式；有的企业不会使用专业管理工具，只是沿袭、照搬别人的模式（或模板）进行管理。但真正能正确使用的却很少；有的企业对系统的理解不透彻，只是将绩效考核取代绩效管理，期望用一个工具代替一个系统，用一个点管理代替一个面管理，显然是不可能有好的成效；有的企业简单地运用考核结果，没有将考核和薪酬、培训等有效地结合起来；还有的企业由于没有充分发挥绩效管理作用，反而责怪绩效管理没有作用，给绩效管理的运用带来了较多障碍和误区。好的管理者都是“好教练”。绩效目标确定后，作为管理者要对下属的执行过程进行有效地监控和辅导。河南公司薪酬绩效管理咨询机构

绩效管理的难点是什么？作为绩效管理中重要环节的绩效考核，目前来说，难的应该是考核指标和考核标准如何确定。每一个岗位都有很多KPI，但到底哪些指标是关键的指标------即直接影响公司战略目标实现的指标，需要管理者必须十分清楚和准确把握其职责的履行与目标的关联性，要求管理者对岗位的实际情况（包括工艺、流程）十分清楚。另外，考核标准是否能够精确量化，是一个能让团队和员工掂起脚来摘得到“桃子”，从而让员工建立起对目标达成的信心，让员工创造性地开展工作。因此，从某种程度上来说，KPI指标选择是否合理，考核标准是否具有可操作性是绩效考核成败的关键。安徽人力资源薪酬绩效管理咨询机构绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。

任正非说过：“企业之间的竞争说到底是管理竞争，企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动，企业的经营机制说到底就是一种利益驱动机制“。好的管理者都是“好教练”。绩效目标确定后，作为管理者要对下属的执行过程进行有效地监控和辅导，主要对各类报表、周会、月会、关键项目节点小结等途径进行跟踪，发现问题及时解决。新人、岗位变动的人员就需要特别关注，提供及时反馈，下属表现出色时要即时进行表扬和奖励，表现有差距时，要和下属一起分析问题，制订改进计划。

有些管理者误以为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，实际上是对员工的工作品质、能力、态度、业绩和潜力等的正确评价。管理者应通过合理的绩效考核激发他们的工作激情，但实际操作中常常忘记这一原则，只关注销售业绩和量化的数字指标。重要的是要让员工有“目标感”，明确个人工作目标和标准，从而获得工作的方向和动力，这关系到他们是否能持续地创造业绩。每个岗位职责不同，员工表现的价值和做出的贡献也不同，他们的价值无法用一个简单的指标来衡量。对此，要建立一套公平有效、科学合理的绩效考核体系，作为员工业绩贡献评估的依据。绩效管理首先是企业一把手工程。企业一把手要参与战略目标、高层绩效考核指标、绩效管理流程的讨论和确定。

不同时期的企业薪酬绩效的重点不同：在企业快速成长、扩张的过程中，要注意岗位职责的明确和规范化薪酬制度的制定，根据岗位价值重要性建立差异化的薪酬机制，向重点岗位和关键部门倾斜。对于公司进入稳定运营期的企业，需要进一步增强薪酬绩效管理制度的系统性，将“科学、合理、系统”作为管理重点。一方面，设计完整的职级体系，实现薪酬管理与职级体系挂钩；另一方面，引入科学的绩效体系，完善绩效考核机制；通过“职级+薪酬+绩效”的系统设计，为员工创造一个公平的职业环境，让员工的贡献得到合理评价和回报。绩效分组织绩效和个人绩效，组织绩效一般用平衡计分卡进行分解，个人绩效一般用KPI进行分解。河北企业薪酬绩效管理咨询步骤

绩效沟通是绩效管理成功的关键所在。河南公司薪酬绩效管理咨询机构

越来越多的老板感叹：钱难挣，人难管。留不住人，招人也越来越难，也慢慢意识到绩效薪酬与人才管理的重要性，很多企业正在推行绩效管理，但是效果并不理想。目前，大多数企业在绩效实施时会遇到以下问题：1.绩效管理被认为是额外负担；2.各部门绩效评估的标准不一致；3.员工缺乏对绩效评估的正确认知；4.绩效指标太过老旧，没有改进机制。5.订立的绩效管理制度无法有效贯彻推行；6.管理者缺乏绩效面谈的能力，绩效面谈常常流于形式；7.员工的绩效考核结果都很好，但公司业绩却迟迟达不到预期。河南公司薪酬绩效管理咨询机构

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